Tipologia Notizia: Fisco

Reclutare dipendenti pubblici nello sport: il decalogo operativo per non sbagliare

La collaborazione dei dipendenti pubblici con il mondo sportivo dilettantistico rappresenta una risorsa importante per ASD/SSD, FSN,DSA, EPS e i loro comitati territoriali. La riforma dello sport ha introdotto regole specifiche e procedure semplificate, spesso trascurate e che invece richiedono estrema attenzione perchè sbagliare qualificazione del rapporto, omettere una comunicazione preventiva o conferire un incarico senza la necessaria autorizzazione può esporre sia l’ente sportivo sia il dipendente pubblico a conseguenze pesanti. Questo decalogo intende offrire una guida operativa, in forma di domanda e risposta, per individuare il regime corretto e gestire gli incarichi extraprofessionali dei dipendenti pubblici in modo conforme e prudente. La riforma dello sport ha introdotto una disciplina specifica per consentire ai dipendenti pubblici di collaborare con il mondo sportivo dilettantistico, distinguendo tra attività gratuita, lavoro sportivo entro la soglia di 5.000 euro annui e lavoro sportivo con compensi complessivamente superiori secondo le specifiche disposizioni dell’art. 25, comma 6, del D.Lgs. 36/2021.

1. Il dipendente pubblico può collaborare con un ente sportivo dilettantistico?

Sì. I dipendenti delle pubbliche amministrazioni possono prestare la propria attività nell’ambito di associazioni e società sportive dilettantistiche, Federazioni Sportive Nazionali, Discipline Sportive Associate, Enti di Promozione Sportiva, anche paralimpici, nonché presso CONI, CIP e Sport e Salute S.p.A. La collaborazione è però ammessa solo se svolta fuori dall’orario di lavoro e senza pregiudicare gli obblighi di servizio e segue regimi differenziati a seconda che sia resa gratuitamente o a titolo oneroso.

2. Quale regime per l’attività gratuita?

La normativa distingue nettamente tra attività gratuita, lavoro sportivo entro 5.000 euro annui e lavoro sportivo con compensi superiori. Per l’attività di volontariato è sufficiente la comunicazione preventiva all’amministrazione di appartenenza .

3. Quale regime per l’attività retribuita ?

A seguito delle integrazioni apportate con il DL Sport, in vigore dal 1 giugno 2024,  per il lavoro sportivo  con compensi fino all’importo complessivo di 5.000 euro annui è sufficiente la comunicazione preventiva (come per le prestazioni di volontariato). Si tratta di una semplificazione rilevante, diretta a favorire la partecipazione dei dipendenti pubblici al movimento sportivo dilettantistico, valorizzandone esperienza, capacità e disponibilità al di fuori dell’orario di lavoro.
Per i rapporti di lavoro sportivo con compensi superiori a 5.000 euro annui  è invece necessaria la preventiva autorizzazione.

4. Quando serve l’autorizzazione preventiva?

L’autorizzazione preventiva serve quando il dipendente pubblico instaura un rapporto di lavoro sportivo con compensi complessivamente superiori a 5.000 euro annui; la procedura autorizzatoria segue il regime del  silenzio assenso che si perfeziona decorsi 30 giorni dal ricevimento della domanda.

5. Quali sono le condizioni generali da rispettare?

L’attività sportiva extraprofessionale deve rispettare alcuni requisiti essenziali.
Deve essere svolta al di fuori dell’orario di lavoro; non deve compromettere il regolare svolgimento del servizio; non deve intaccare l’indipendenza del dipendente pubblico; non deve esporre l’amministrazione al rischio di comportamenti contrari al buon andamento e all’imparzialità dell’azione  amministrativa. Inoltre, non deve pregiudicare il regolare funzionamento dell’ufficio cui il dipendente è assegnato. A tal fine assumono rilievo anche il tempo e la durata della prestazione sportive tutti elementi che vengono valutati dall’amministrazione di appartenenza ai fini del rilascio o diniego dell’autorizzazione.

6. Anche un dipendente pubblico a tempo pieno può svolgere lavoro sportivo?

Sì. Il D.M. 10 novembre 2023 consente la collaborazione sportiva anche ai dipendenti pubblici a tempo pieno, purché siano rispettati i requisiti generali e la prestazione di lavoro sportivo non abbia carattere prevalente. In concreto, il lavoro sportivo non deve impegnare il dipendente per un tempo superiore al 50% dell’orario di lavoro settimanale previsto dal contratto collettivo nazionale di riferimento.

7. Le semplificazioni valgono anche per i collaboratori amministrativo-gestionali?

No. Le semplificazioni riguardano esclusivamente i rapporti di lavoro sportivo e quindi le figure di lavoratori sportivi individuate dalla riforma. Non si applicano ai collaboratori remunerati dagli enti sportivi dilettantistici che non svolgano mansioni sportive.
In particolare, devono ritenersi esclusi i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa amministrativo-gestionale, che non rientrano nella categoria del lavoro sportivo, pur beneficiando delle relative agevolazioni fiscali e previdenziali. Per tali rapporti si applicano integralmente le regole ordinarie dell’art. 53 del D.Lgs. 165/2001 e pertanto è sempre necessaria la preventiva autorizzazione (a prescindere dall’importo del compenso) e inoltre il  procedimento autorizzatorio segue il regime generale del silenzio diniego.

8. Cosa deve dichiarare il collaboratore nel contratto sportivo?

Il collaboratore deve dichiarare espressamente  di non essere dipendente pubblico oppure, se lo è, di non trovarsi in situazioni di incompatibilità previste dall’art. 53 del D.Lgs. 165/2001 e di aver ottenuto l’autorizzazione necessaria o effettuato la comunicazione preventiva, quando sufficiente. La clausola si può prevedere all’interno del contratto e/o nell’autocertificazione rilasciata ad ogni pagamento.

9. L’ente sportivo deve comunicare i compensi all’amministrazione del dipendente?

Dipende dal regime applicabile. Per gli incarichi non sportivi, i soggetti pubblici o privati devono comunicare all’amministrazione di appartenenza l’ammontare dei compensi erogati al dipendente pubblico entro 15 giorni dall’erogazione. Per le prestazioni di lavoro sportivo soggette ad autorizzazione, quindi con compensi superiori a 5.000 euro annui, opera invece un regime semplificato: la comunicazione dei compensi è effettuata entro i 30 giorni successivi alla fine di ciascun anno di riferimento, in un’unica soluzione, oppure entro 30 giorni dalla cessazione del rapporto se intervenuta prima. Per il lavoro sportivo fino a 5.000 euro annui, soggetto a semplice comunicazione preventiva e non ad autorizzazione, la comunicazione dei compensi non è dovuta.

10. Quali sono le sanzioni in caso di irregolarità?

Il mancato rispetto delle regole può comportare conseguenze sia per l’ente sportivo sia per il dipendente pubblico.
A carico dell’ente sportivo, le sanzioni possono scattare in caso di omessa comunicazione dei compensi, quando dovuta, oppure in caso di conferimento di incarico retribuito in assenza di autorizzazione, quando richiesta. La sanzione amministrativa pecuniaria è pari al doppio degli emolumenti corrisposti sotto qualsiasi forma al dipendente pubblico. L’accertamento e l’irrogazione sono effettuati dal Ministero delle Finanze avvalendosi della Guardia di Finanza.
A carico del dipendente pubblico, in caso di attività extraprofessionale remunerata svolta senza preventiva autorizzazione, sono previste la restituzione del compenso ricevuto, le eventuali responsabilità disciplinari e le ulteriori conseguenze previste dalla normativa. L’importo deve essere restituito dall’erogante, cioè dall’ente sportivo, oppure, in difetto, dal percettore, cioè dal collaboratore. La somma deve essere riversata nel bilancio dell’amministrazione di appartenenza, per essere destinata al fondo di produttività o a fondi equivalenti. L’omessa restituzione da parte del dipendente costituisce indebito e può configurare responsabilità erariale davanti alla Corte dei Conti per dolo o colpa grave.

Conclusione

Il quadro normativo consente oggi ai dipendenti pubblici di collaborare con il mondo sportivo dilettantistico, ma impone una corretta qualificazione del rapporto e il rispetto degli adempimenti previsti. Il punto decisivo è distinguere tra volontariato, lavoro sportivo fino a 5.000 euro annui, lavoro sportivo sopra soglia e collaborazioni non sportive. Per ASD, SSD ed enti sportivi è quindi essenziale acquisire preventivamente le dichiarazioni del collaboratore, verificare se ricorra un obbligo di comunicazione o autorizzazione e come buona prassi conservare la relativa documentazione, così da evitare responsabilità amministrative e patrimoniali.

[ Biancamaria Stivanello ]
Avvocato

 

Safeguarding nello sport: avviato con successo il percorso formativo con rilascio di attestato di frequenza

Conclusi con ampia partecipazione i primi corsi di formazione sul safeguarding nello sport ideato da ASI Comitato Regionale Veneto, successivamente fatto proprio da altre realtà territoriali ASI, quali Forlì Cesena e Rimini, confermando l’interesse concreto verso una formula organizzativa improntata a qualità, sostenibilità economica e praticità operativa.
Ulteriori Comitati ASI hanno inoltre manifestato attenzione ed interesse verso il modello adottato.
Il progetto nasce nell’ambito degli adempimenti previsti dalla riforma dello sport, con particolare riferimento al Decreto Legislativo 36/2021 e al Decreto Legislativo 39/2021, che hanno introdotto obblighi sempre più rilevanti in materia di tutela dei minori, prevenzione degli abusi, modelli organizzativi e procedure di safeguarding.
Il corso, articolato in 6 ore complessive di formazione online, ha previsto il rilascio di attestato di frequenza in conformità ai principi ed alle indicazioni generali promosse da Sport e Salute.
Particolarmente apprezzata la scelta di mantenere una quota di partecipazione estremamente contenuta, rendendo il percorso accessibile ad ASD, SSD, dirigenti ed operatori sportivi, in un contesto nel quale analoghe iniziative formative raggiungono frequentemente costi ben più elevati.
Il percorso ha coinvolto professionisti qualificati provenienti da differenti ambiti specialistici:
Avv. Biancamaria Stivanello (Foro di Padova) – profili giuridici e responsabilità degli enti sportivi;
Dott. Sammy Marcantognini, psicologo e pedagogista – aspetti psicologici, prevenzione e tutela dei minori;
Dott. Andrea Sebastiani, dottore commercialista – organizzazione, modelli e procedure operative in ambito sportivo.


Introduzione istituzionale a cura dell’Avv. Andrea Albertin, Presidente ASI CR Veneto e Presidente della Consulta Nazionale Comitati ASI, e dell’Avv. Alessandro Ciancamerla, Safeguarding Officer di ASI Nazionale.
L’iniziativa ha evidenziato come sia possibile sviluppare, proprio all’interno del sistema associativo sportivo, percorsi formativi qualificati, sostenibili e concretamente utili per il territorio, evitando che ASD e SSD debbano necessariamente rivolgersi a strutture esterne con costi spesso significativamente superiori.
Il positivo riscontro ottenuto conferma la necessità di proseguire nello sviluppo di modelli formativi condivisi, accessibili e territorialmente diffusi, a supporto delle affiliate e degli operatori sportivi chiamati oggi ad affrontare gli adempimenti connessi alla normativa safeguarding.
Per info su come replicare la formula: amministrazione@asiveneto.it / presidente@asiveneto.it

APPROFONDIMENTO.

La scelta del Responsabile Safeguarding tra forma e sostanza

di Biancamaria Stivanello

La nomina del responsabile contro abusi, violenza e discriminazioni   – prevista dalla Delibera Coni 25 Luglio 2023 n.55 in attuazione dell’art.16 D.lgs. 39721 e 33 D.lgs. 36/21 – non è una scelta facile per i sodalizi sportivi, chiamati ad adeguarsi alle politiche di salvaguardia per prevenire e contrastare ogni forma di abuso, violenza e discriminazione nella pratica sportiva, al fine di garantire un ambiente sano, sicuro e inclusivo e di proteggere i soggetti vulnerabili in primis i minori. Una recente decisione della giurisprudenza sportiva (CFA FIGC 88/2025-2026), configurando la responsabilità del presidente per la nomina di un soggetto non adeguato (culpa in eligendo),impone di valutare con sempre maggiore attenzione l’individuazione di una figura che rispetti i requisiti di competenza, autonomia e indipendenza e che sia nel concreto idonea a svolgere i delicati e articolati compiti che le sono affidati.
Non si tratta quindi solo di individuare un “nominativo” da comunicare all’ente affiliante e da pubblicare e comunicare secondo le modalità previste dal modello organizzativo, ma di compiere una scelta accurata e consapevole: del resto gli adempimenti in materia di safeguarding non si esauriscono nella formale adozione e pubblicazione dei modelli e dei codici di condotta ma devono essere nel concreto attuati mediante azioni positive, comportamenti proattivi e costanti attività di monitoraggio e controllo per garantire l’effettiva prevenzione e l’efficace contrasto di ogni forma di abuso.
La giurisprudenza sportiva afferma costantemente tali principi, considerandoli immanenti all’ordinamento sportivo e all’osservanza dei principi di lealtà, probità e correttezza e in quanto tali applicabili anche a fatti anteriori all’applicazione della disciplina introdotta dalla riforma: si richiama in particolare la decisione CFA FIGC 92/2024-2025 FIGC laddove specifica che “non giova sostenere che la società ha provveduto alla designazione del delegato alla tutela dei minori e al recepimento della policy dei minori e dei codici di condotta, atteso che tali adempimenti si sono risolti in un mero ossequio formale alle regole federali e non hanno impedito l’emergere di situazioni di abuso psicologico e di comportamenti discriminatori”.

Perché si deve nominare un soggetto adeguato

La recente decisione CFA 88/2025-2026  resa in un caso di grave illecito disciplinare e abuso psicologico commesso dall’allenatore, nel solco di tali principi non solo ha affermato la responsabilità disciplinare del presidente della società e del responsabile safeguarding in considerazione della loro posizione di garanzia per non aver adottato nel concreto una serie di misure e comportamenti preventivi e di controllo costante , volti ad assicurare a tutte le calciatrici della squadra un ambiente sano, immune da tensioni, prevaricazioni e discriminazioni, rispettoso dei diritti della personalità e della salute e a garantire il diritto delle atlete ad essere trattate con rispetto e dignità (responsabilità omissiva);
ma ha altresì individuato in capo al presidente una specifica culpa in eligendo e in capo al responsabile safeguarding una culpa in vigilando.
Vediamo perché.

Il caso

Nel caso di specie, l’allenatore di una squadra femminile militante nel campionato di eccellenza, era stato sanzionato con la squalifica di quattro anni per due distinte incolpazioni:

  1. aver chiesto ad alcune calciatrici di provocare ad una compagna di squadra un grave infortunio e, a seguito del loro netto rifiuto, chiesto di isolarla progressivamente dal gruppo squadra per indurla ad abbandonare lo stesso, giustificando tali richieste per porre termine ad asserite pressioni subite dal padre della stessa, consulente e sponsor della società, affinché quest’ultima venisse schierata come titolare in occasione delle gare di campionato;
  2. aver proferito ad alta voce e in modo reiterato all’indirizzo del gruppo squadra, in occasione delle sedute di allenamento ed anche in presenza dei tesserati minori d’età della squadra Juniores femminile, varie frasi offensive, irriguardose e lesive della dignità e dell’autostima dei predetti tesserati, nonché contenenti allusioni sessualmente esplicite e di carattere discriminatorio  “non capite un cazzo”, “siete delle imbecilli”, “stupide”, “fate schifo”, “troie”, “venite qui che si parla di fica”, “me lo fate venire duro”, “se non fosse lesbica me la scoperei” e “lesbiche di merda”.

Il Tribunale federale aveva affermato anche la responsabilità del dirigente addetto al settore femminile e della team manager, dirigente accompagnatore della squadra, applicando a ciascuno la sanzione di sei mesi di inibizione, per aver consentito e comunque non impedito, adottando misure appropriate, le condotte illecite e abusanti dell’allenatore (di cui erano a conoscenza).
Prosciolti invece il presidente della società e il responsabile safeguarding perché il Tribunale, pur riconoscendo che la società aveva omesso di adottare misure adeguate volte a garantire il rispetto per l’integrità e la dignità dei rapporti con le calciatrici, non aveva ravvisato la responsabilità diretta degli stessi in quanto non sarebbero stati informati in merito ai fatti (appresi solo a seguito del deferimento dell’allenatore).
Ma ad avviso della Corte Federale d’appello – che ha ribaltato sul punto la decisione del primo collegio, applicando la sanzione di sei mesi di inibizione anche al presidente e al responsabile safeguarding – la mancata conoscenza dei fatti e la conseguente impossibilità di intervenire mal si concilia con la posizione di garanzia assunta dagli stessi : si configura nella costruzione della CFA una colpa preventiva dove prevalgono compiti di assetto organizzativo, vigilanza interna e controllo, orientati a rendere l’ambiente sportivo idoneo alla protezione dei soggetti coinvolti, a prescindere dall’effettiva conoscenza e informazione sui fatti.

Il presidente e il responsabile safeguarding non hanno fatto nulla per evitare che i gravi fatti accadessero; non hanno vigilato; non hanno monitorato.

Ma vi è di più. Per il presidente si profila anche una responsabilità specifica sulla scelta di un responsabile safeguarding non adeguato (culpa in eligendo): la sua posizione di garanzia assume rilievo infatti non solo per le omissioni ma anche per comportamenti attivi tra i quali rientra, secondo la CFA, la nomina di soggetti non all’altezza del compito. E’ fondamentale dunque l’adeguata selezione e l’interlocuzione continua, che nel caso di specie sarebbe mancata.

I compiti del responsabile safeguarding

Una designazione adeguata ed efficace non può pertanto prescindere dalla consapevolezza del ruolo e dei compiti affidati alla figura del responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni: non un “guardiano” passivo, ma un garante attivo che monitora e controlla; non solo un incaricato alla gestione delle segnalazioni ma anche una figura presente e attenta per supportare, divulgare ed attuare efficacemente le politiche safeguarding.
Nel concreto il responsabile deve:
– vigilare e sensibilizzare sulla corretta applicazione del Regolamento Safeguarding adottato dall’Organismo Sportivo di riferimento, nonché sulla corretta applicazione e aggiornamento del MOG e del Codice di condotta adottati dall’Ente Sportivo;
– svolgere ispezioni, anche a sorpresa, e audizioni;
– formulare all’Organo amministrativo dell’ente Sportivo proposte di aggiornamento del MOG e del Codice di condotta, tenendo conto delle caratteristiche dell’Ente sportivo stesso e di quanto riscontrato;
– valutare annualmente le misure del MOG e del Codice di condotta nell’ambito dell’Ente Sportivo, eventualmente sviluppando e attuando sulla base di tale valutazione un piano d’azione da sottoporre al Consiglio Direttivo al fine risolvere le criticità riscontrate;
– riportare semestralmente e ogni volta che rilevi condotte o rischi rilevanti ai fini del regolamento al Safeguarder Officer dell’ente affiliante;
– partecipare all’attività obbligatoria formativa organizzata dall’organismo sportivo di riferimento;
-ricevere e gestire le segnalazioni;
-rispettare gli obblighi di riservatezza;
– adottare le opportune iniziative e provvedimenti, anche con carattere d’urgenza (c.d. “quick-response”), in caso di presunti comportamenti lesivi per contrastare nell’ambito ogni forma di abuso, violenza e discriminazione nonché ogni iniziativa di sensibilizzazione che ritiene utile e opportuna;
– segnalare al Safeguarding Officer dell’Organismo Sportivo di riferimento eventuali condotte rilevanti e fornire allo stesso ogni informazione o documentazione richiesta, collaborare con le autorità sportive e statali.

L’individuazione della figura da parte del sodalizio sportivo e l’accettazione dell’incarico da parte del responsabile non possono pertanto prescindere dalla consapevolezza dei ruoli, dell’impegno e delle conseguenti responsabilità.

Consulta 2026. Stivanello: “Premi sportivi, politiche di safeguarding e novità fiscali per i Comitati APS”

GLI INTERVENTI DELLA CONSULTA DEI COMITATI TERRITORIALI E DELLA CONFERENZA ORGANIZZATIVA DEI SETTORI TECNICI.
Zagarella, 17-19 aprile 2026.

di Biancamaria Stivanello
Area Giuridica fiscale ASI
Team ASI Sport&Fisco
Avvocato

La riforma dello sport è ormai alla vigilia dei tre anni dalla propria applicazione e l’impatto sulla gestione dei sodalizi sportivi è ancora significativo, richiedendo un continuo sforzo organizzativo e piena consapevolezza degli adempimenti. Alcune procedure sono ormai standardizzate e acquisite, ma permangono incertezze operative e questioni aperte: il trattamento dei rimborsi spese forfettari ai volontari, gli adempimenti e le funzionalità del RASD per la gestione dei co.co.co. sportivi (in alternativa ai canali ordinari), le autorizzazioni per i dipendenti pubblici, il regime dei premi interessato da continue e talvolta confuse modifiche normative, l’attuazione efficace delle politiche di safeguarding e, da ultime ma non meno importanti, le ricadute della nuova fiscalità del Terzo Settore (rilevanti non solo per i sodalizi con doppia veste ASD/APS ma anche per i Comitati territoriali) impongono di fare il punto sulle principali questioni applicative.

Tra i temi trattati nell’ambito della relazione svolta in occasione della Consulta 2026, particolare attenzione meritano i premi sportivi, le politiche di safeguarding e le novità fiscali per i Comitati APS.

Premi ai lavoratori sportivi: come comportarsi? L’attuale disciplina dei premi trova il proprio riferimento nell’art. 36, comma 6-quater, del D.Lgs. 36/2021 che, dopo l’abrogazione dell’art. 67, comma 1, lett. m), TUIR, ha ricondotto il regime delle somme erogate a tesserati, atleti e tecnici operanti nell’area del dilettantismo, a titolo di premio per risultati ottenuti in competizioni sportive o partecipazione a raduni nazionali e internazionali, alla disciplina dell’art. 30 del DPR 600/1973. I premi (che possono essere erogati da CONI, CIP, FSN, DSA, EPS, ASD e SSD) costituiscono per il percipiente reddito diverso, non sono soggetti a contribuzione, non concorrono alla formazione del reddito e sono assoggettati a ritenuta del 20% a titolo d’imposta, con rivalsa facoltativa, al momento dell’erogazione.

Attenzione però alla distinzione tra premio e compenso di risultato. Se infatti i premi sono corrisposti in dipendenza di un rapporto di lavoro, alla luce dei recenti orientamenti interpretativi dell’Agenzia delle Entrate (interpello n. 9/2025 e consulenza giuridica n. 14/2025), essi devono essere prudenzialmente tassati secondo il regime proprio del rapporto di lavoro (dipendente, assimilato o autonomo) e pertanto concorrono alla determinazione della soglia di franchigia previdenziale e fiscale del lavoro sportivo.

L’esenzione dei premi fino a 300 euro: facciamo chiarezza. Con il recente decreto fiscale (D.L. 27/03/2026, n. 38 – Disposizioni urgenti in materia fiscale ed economica) è stata ripristinata l’esenzione sui premi sportivi che non superano l’importo di 300 euro. Non si tratta di una novità assoluta, ma di una misura già introdotta in precedenza e successivamente interessata da numerosi interventi normativi e interpretativi che hanno generato notevole confusione tra gli operatori del settore. Prevista per la prima volta nel 2024, resa poi permanente ma successivamente abrogata prima della concreta applicazione e, da ultimo, reintrodotta per il 2026, l’esenzione risulta di fatto applicabile ad anni alterni. È evidente come tale disciplina “altalenante” sia stata determinata da esigenze di copertura finanziaria del provvedimento (la misura per il 2026 comporta infatti oneri stimati in 1.380.000 euro).

Nel continuo mutamento del quadro normativo è quindi fondamentale individuare correttamente le condizioni di spettanza dell’agevolazione, a partire dalle modalità di calcolo della soglia di esenzione e dal periodo di erogazione delle somme, per stabilire con certezza se il sodalizio sportivo sia tenuto o meno ad operare la ritenuta d’acconto e ad assolvere i relativi adempimenti.La disposizione che ha ripristinato l’esenzione per i premi di importo marginale ricalca sostanzialmente quella già introdotta in via temporanea per i premi erogati dal 29 febbraio al 31 dicembre 2024, stabilendo che sulle somme di cui all’art. 36, comma 6-quater, del D.Lgs. 36/2021, versate agli atleti partecipanti a manifestazioni sportive dilettantistiche, non si applica la ritenuta del 20% se l’ammontare complessivo delle somme non supera l’importo di 300 euro.

L’esenzione è riferita alle somme complessivamente attribuite dal sostituto d’imposta al medesimo soggetto. Pertanto:

  • un atleta può percepire più premi esenti da ritenuta, anche superando cumulativamente il limite di franchigia, purché siano erogati da soggetti diversi;
  • ogni ente o sodalizio sportivo può riconoscere più premi in esenzione, anche per importi complessivamente eccedenti, purché destinati ad atleti diversi;
  • non è invece possibile usufruire dell’esenzione quando il premio o la somma dei premi erogati dal medesimo soggetto al medesimo atleta superi l’importo di 300 euro.

Attenzione: in caso di superamento del limite, le somme sono assoggettate integralmente alla ritenuta alla fonte, fin dal primo euro e non soltanto per la parte eccedente.

Dal punto di vista operativo, il soggetto erogante deve prestare particolare attenzione agli adempimenti formali. È consigliabile predisporre una ricevuta firmata dall’atleta o dal tecnico contenente i dati anagrafici, il riferimento all’evento sportivo, l’importo lordo del premio, l’eventuale ritenuta applicata e il netto corrisposto. La società che eroga il premio deve operare e versare la ritenuta a titolo d’imposta del 20%, a rivalsa facoltativa, entro il giorno 16 del mese successivo all’assegnazione del premio e presentare il modello 770. Nessun obbligo è invece dovuto nel caso di erogazione di premi esenti, non essendo operata alcuna ritenuta.

Safeguarding: individuare azioni concrete ed efficaci. La nomina del responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, prevista dalla Delibera CONI 25 luglio 2023 n. 255 in attuazione degli artt. 16 D.Lgs. 39/2021 e 33 D.Lgs. 36/2021, non rappresenta una scelta semplice per i sodalizi sportivi, chiamati ad adeguarsi alle politiche di salvaguardia finalizzate a prevenire e contrastare ogni forma di abuso, violenza e discriminazione nella pratica sportiva. L’obiettivo è garantire un ambiente sano, sicuro e inclusivo, proteggendo in particolare i soggetti vulnerabili e, in primis, i minori.

L’orientamento della recente giurisprudenza sportiva impone di valutare con crescente attenzione l’individuazione di una figura che rispetti requisiti di competenza, autonomia e indipendenza e che sia concretamente idonea a svolgere i delicati compiti affidati. Non si tratta quindi soltanto di individuare un nominativo da comunicare all’ente affiliante e da pubblicare secondo le modalità previste dal modello organizzativo, ma di compiere una scelta accurata e consapevole. Gli adempimenti in materia di safeguarding, infatti, non si esauriscono nella mera adozione formale e pubblicazione dei modelli e dei codici di condotta, ma devono essere concretamente attuati mediante azioni positive, comportamenti proattivi e costanti attività di monitoraggio e controllo, finalizzate a garantire l’effettiva prevenzione e il contrasto di ogni forma di abuso. I modelli devono inoltre essere adattati alle circostanze concrete e tenere conto dei rischi specifici del sodalizio, in relazione alle attività svolte, al numero dei tesserati e ai destinatari coinvolti: sono strumenti dinamici, non  documenti da conservare in un cassetto.

Particolarmente importante risulta la formazione del responsabile safeguarding, degli istruttori, dello staff e dei dirigenti, chiamati a tradurre nella pratica quotidiana protocolli e misure di prevenzione. Non si tratta soltanto di nuovi oneri o maggiori responsabilità, ma soprattutto di un’opportunità di crescita per diffondere concretamente i valori che appartengono da sempre al movimento sportivo. L’efficace attuazione delle politiche di safeguarding può infatti rappresentare un valore aggiunto capace di migliorare immagine e reputazione del sodalizio sportivo, ferma restando la necessità di contrastarne utilizzi distorti, trasformandolo impropriamente in uno strumento di “caccia alle streghe” o di indebita interferenza nei rapporti tra tecnici, genitori e atleti. Non a caso i Principi emanati dall’Osservatorio CONI e le linee guida degli organismi sportivi richiedono di predisporre un efficace sistema sanzionatorio anche nei confronti del segnalante che agisca in mala fede.

I Comitati territoriali dopo la riforma fiscale del Terzo Settore. Con il D.L. 84/2025 il legislatore ha definitivamente fissato la decorrenza della nuova disciplina fiscale del Terzo Settore: le disposizioni del Titolo X del D.Lgs. 117/2017 trovano infatti applicazione per gli enti iscritti al RUNTS a decorrere dal periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2025. Si tratta di un passaggio destinato ad incidere profondamente sul sistema associativo e, in particolare, sui Comitati territoriali organizzati in forma di APS, chiamati a verificare attentamente il proprio assetto fiscale, organizzativo e gestionale. Il nuovo quadro normativo, peraltro, non interessa soltanto ETS, APS e ODV, ma produce effetti anche sulle realtà associative non iscritte al RUNTS, comprese molte associazioni culturali, pro loco, bande, cori, filodrammatiche e Comitati che non abbiano assunto la qualifica di APS.
Per effetto delle disposizioni di coordinamento normativo (art. 89 CTS), dalla decorrenza del nuovo “pacchetto fiscale” non si applicano agli ETS (diversi dalle imprese sociali) alcune disposizioni del TUIR e la Legge 398/91.
Il predetto regime forfettario continua invece ad applicarsi esclusivamente alle ASD e SSD e risulta quindi precluso non solo agli ETS, ma anche ad ogni altra associazione, comprese le associazioni culturali, le pro loco e i Comitati territoriali non APS.
Inoltre viene modificata la disposizione dell’art. 148, comma 3, TUIR sulla decommercializzazione dei corrispettivi specifici istituzionali per attività rese nei confronti di soci, associati e tesserati.
Le associazioni culturali e di formazione extrascolastica della persona, oggi escluse dal beneficio, dovranno pertanto compiere valutazioni caso per caso, sulla base della propria struttura organizzativa e delle attività concretamente svolte, circa l’opportunità di entrare nel Terzo Settore, eventualmente optando per il modello APS qualora l’attività di interesse generale sia prevalentemente rivolta ad associati e tesserati.

Proprio con riferimento alle APS, inclusi i Comitati territoriali APS, oltre agli aspetti sostanziali e qualificanti (consistenza numerica, prevalente apporto di volontari, adempimenti relativi alla tenuta del registro dei volontari preventivamente vidimato, rispetto dei parametri qualitativi e quantitativi nel rapporto tra lavoratori e volontari), dovranno essere attentamente valutate e monitorate anche le attività svolte alla luce delle disposizioni fiscali relative alla natura di ente del Terzo Settore commerciale o non commerciale (art. 79 CTS). Per le APS si conferma la possibilità di utilizzare corrispettivi specifici istituzionali (art. 85 CTS), mentre per le eventuali attività commerciali, nel rispetto delle condizioni previste, sarà possibile optare per il regime forfettario di cui all’art. 86 CTS, essendo invece precluso il regime della Legge 398/91.

APPROFONDIMENTI. ⬇️

Lunedì 27 aprile. Andrea Albertin – Comitati, Settori e la famiglia ASI
Giovedì 30 aprile. Umberto Candela – La formazione in casa ASI
Lunedì 4 maggio. Achille Sette – Lo stato di salute dell’Ente e le strategie per il futuro
Giovedì 7 maggio. Andrea Ruggeri – L’offerta sportiva e i Campionati nazionali
Lunedì 11 maggio. Simone Levanti – Il Terzo Settore
Giovedì 14 maggio. Fabio Argentini – La Comunicazione
Lunedì 18 maggio. Biancamaria Stivanello – Gli approfondimenti fiscali
Giovedì 21 maggio. Edoardo Caianiello – Il Meet Club

 

Adempimenti INAIL per collaboratori amministrativo‑gestionali di Asd e Ssd

Obbligo di assicurazione INAIL per collaboratori amministrativo‑gestionali

I collaboratori amministrativo‑gestionali, nel settore sportivo dilettantistico sono particolari co.co.co. che svolgono attività di segreteria, gestione cassa, contabilità e simili per ASD/SSD, Federazioni, Discipline Associate ed Enti di Promozione Sportiva, purché non svolgano attività riservate a professionisti iscritti in albi.
Pur non essendo qualificati come “lavoratori sportivi”, beneficiano delle agevolazioni fiscali e contributive del dilettantismo ma, in più, sono assoggettati alla disciplina dell’obbligo assicurativo INAIL prevista per le co.co.co. dall’art. 5, commi 2 e 3, D.Lgs. 38/2000. Di fatto, l’assicurazione INAIL tutela tutti i lavoratori subordinati sportivi, e la relativa disciplina è stata estesa espressamente anche ai co.co.co. di carattere
amministrativo‑gestionale. Ne deriva che le ASD/SSD che si avvalgono di collaboratori
amministrativo‑gestionali sono assoggettati all’assicurazione INAIL e ai relativi adempimenti quali: apertura posizione, denuncia e versamento dei premi, beneficiando come conseguenza di particolari tutele nel caso di infortuni sul lavoro o malattie professionali.

Apertura e gestione della posizione assicurativa INAIL

Il datore di lavoro, nel nostro caso l’ASD/SSD, che si voglia avvalere di lavoratori amministrativo-gestionali deve denunciare all’INAIL, contestualmente all’inizio dell’attività che comporta il rischio tutelato, i lavori che intende svolgere, indicando natura delle lavorazioni e misure di prevenzione. Se non è possibile farlo
contestualmente, la denuncia deve essere presentata entro 5 giorni dall’inizio dei lavori. Se l’ente sportivo è costituito in forma societaria – SSD – l’obbligo si assolve tramite “comunicazione unica” alla CCIAA, che provvede, a sua volta, a trasmettere la denuncia all’INAIL; se è costituita in forma di ASD, la denuncia è trasmessa direttamente in via telematica all’INAIL da un professionista abilitato.
La denuncia di esercizio deve contenere tutti gli elementi necessari ad un corretto inquadramento. In particolare, deve evidenziare la natura dei lavori e le lavorazioni che espongono a rischio infortuni/malattie professionali e le misure di prevenzione adottate. Ricevuta la denuncia, l’INAIL:
■ istituisce il rapporto assicurativo;
■ assegna il codice ditta e la posizione assicurativa territoriale (PAT) per ciascuna sede di lavoro;
■ comunica voce di tariffa e tasso di premio applicati;
■ richiede il primo versamento in acconto del premio per la frazione di anno fino a fine anno solare.
Per attività svolte in diversi luoghi di lavoro, ogni unità produttiva autonoma (stabilimento o struttura con autonomia finanziaria e tecnico‑funzionale) è considerata sede distinta e richiede autonoma PAT e autonoma denuncia di esercizio. Se manca autonomia finanziaria e tecnico‑funzionale, la struttura separata è ricondotta all’unità produttiva principale. Nello specifico per i collaboratori amministrativo‑gestionali in ambito sportivo dilettantistico l’attività è inquadrata come collaborazione coordinata e continuativa di carattere amministrativo‑gestionale, non professionale, resa a favore di ASD/SSD, Federazioni, DSA, EPS riconosciuti da CONI o CIP ed il committente
(ASD/SSD) è tenuto, ai fini INAIL, a tutti gli adempimenti previsti per il datore di lavoro: –
denuncia di esercizio;
denuncia di eventuali variazioni;
autoliquidazione del premio;
dichiarazione dei salari/retribuzioni imponibili.

Calcolo, autoliquidazione e versamento dei premi INAIL

L’INAIL, in quanto assicurazione, prevede il calcolo ed il pagamento del premio assicurativo, premio che garantisce le prestazioni a favore del lavoratore in caso di malattie professionali o infortuni sul lavoro.
Per i lavoratori assicurati, inclusi i collaboratori amministrativo‑gestionali, la base imponibile INAIL è costituita dalla retribuzione effettiva corrisposta, da ricondurre entro un minimale e un massimale annualmente fissati. Il tasso applicabile deriva dalla voce di tariffa individuata dall’INAIL in base all’attività che, di norma, per gli amministrativi‑gestionali, corrisponde alla voce 0722 gestione industria per attività
amministrativo‑gestionale.
Ai fini del pagamento del premio il datore di lavoro deve:
■ presentare annualmente la dichiarazione delle retribuzioni (denuncia salari) per l’autoliquidazione del premio;
■ versare il premio dovuto (saldo anno precedente + acconto anno in corso) nei termini stabiliti;
■ comunicare eventuali variazioni delle lavorazioni o del rischio.

Per le co.co.co. amministrativo‑gestionali, il premio INAIL è ripartito:
■ 2/3 a carico del committente (ASD/SSD);
■ 1/3 a carico del collaboratore.

Obblighi di denuncia degli infortuni e delle malattie professional

Come già accennato, i collaboratori amministrativo‑gestionali, essendo coperti da INAIL, rientrano nella disciplina generale sugli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali. Ciò comporta ulteriori obblighi e adempimenti a carico dell’ASD o SSD al verificarsi di determinati eventi.
In caso di infortunio che comporti assenza superiore a 3 giorni, il datore di lavoro è tenuto a presentare all’INAIL denuncia telematica entro i termini di legge (48 ore dalla ricezione del certificato medico tempo ridotto a 24 ore nel caso di infortuni mortali), con le modalità previste dalla normativa generale e dalla circolare INAIL 27 giugno 2013 n. 34. In caso di malattia professionale, il lavoratore deve dare notizia al datore di lavoro della malattia entro 15 giorni dal manifestarsi, pena perdita dell’indennizzo per il periodo precedente la denuncia. Il datore di lavoro, a sua volta, deve denunciare all’INAIL la malattia professionale in via telematica indicando i riferimenti al
certificato medico già trasmesso all’INAIL dal medico o dalla struttura sanitaria.
Dal 12 gennaio 2026 la denuncia di malattia professionale deve indicare anche il codice alfanumerico CNEL del CCNL applicato in azienda.

Tenuta della documentazione obbligatoria e rapporti con INAIL
La normativa riguardante l’obbligo assicurativo INAIL comporta anche la predisposizione e la tenuta di alcuni documenti. L’ASD/SSD, infatti, deve conservare:
■ copia della denuncia di esercizio e delle eventuali denunce di variazione;
■ comunicazioni INAIL di assegnazione codice ditta, PAT, voce di tariffa e tasso;
■ dichiarazioni annuali delle retribuzioni e quietanze dei versamenti dei premi;
■ denunce di infortunio e malattia professionale, certificati medici, ed ogni altra documentazionerelativa agli eventi suddetti;
■ LUL, cedolini, comunicazioni al Centro per l’impiego e flussi UNIEMENS relativi alle co.co.co. amministrativo‑gestionali.

Sanzioni in caso di omissioni o irregolarità
Il mancato assolvimento degli obblighi in materia di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, può comportare l’irrogazione di sanzioni anche pesanti a carico dei datori di lavoro. Per tale motivo raccomandiamo il rispetto di tali adempimenti affidandosi a professionisti all’uopo abilitati, in grado di offrire una adeguata consulenza ad Associazioni o Società sportive che intendano avvalersi di lavoratori subordinati o amministrativi gestionali, o qualunque altro soggetto che possa ricadere negli obblighi in parola. Di norma le sanzioni irrogate sono sanzioni amministrative che estinguono l’irregolarità con il relativo pagamento, ma in alcuni casi tali sanzioni possono avere anche risvolti penali. A titolo esemplificativo
segnaliamo alcune sanzioni previste dalla norma.
La mancata denuncia dei lavori (omessa denuncia di esercizio), ad esempio, è sanzionata, quando si accompagna a mancato versamento di premi per importi mensili rilevanti, con reclusione fino a 2 anni ai sensi dell’art. 37 L. 689/1981, se non sono stati versati premi per un importo mensile non inferiore al maggiore tra 2.582,28 euro e il 50% dei premi dovuti. L’omessa o errata comunicazione delle notizie richieste per conoscere gli assicurati, le ore di lavoro e le retribuzioni (artt. 24 e 195 DPR 1124/1965) comporta, invece, l’irrogazione di una sanzione amministrativa compresa tra € 125,00 e € 770,00 euro. L’omessa o ritardata denuncia all’INAIL di infortuni con assenza superiore a 3 giorni è sanzionata con sanzione amministrativa da € 1.290,00 ad € 7.745,00 euro (artt. 53 DPR 1124/1965; L. 561/1993). L’omessa o ritardata denuncia di malattia professionale o errata indicazione dei dati richiesti è punita con sanzione amministrativa da 1.290 a 7.745 euro; la sanzione si applica anche se la denuncia tardiva ha dato luogo a inabilità permanente del lavoratore.

In ambito contributivo/previdenziale (INPS/INAIL), l’omissione o evasione di contributi e premi comporta:
■ sul piano penale, reclusione fino a 2 anni (art. 37 L. 689/1981) se le omissioni superano le soglie (2.582,28 euro mensili e almeno il 50% dei contributi dovuti);
■ sul piano civile, sanzioni civili (maggiorazioni e interessi) fino a percentuali rilevanti dei contributi dovuti, secondo l’art. 116 L. 388/2000, differenziate tra omissione ed evasione.

Conclusione

Per un’ASD o una SSD che si avvale di collaboratori amministrativo‑gestionali in forma di co.co.co., l’assicurazione INAIL è obbligatoria, nonostante tali figure non siano qualificate come “lavoratori sportivi” in senso stretto.
L’ente sportivo deve quindi:
– aprire e mantenere attiva la posizione INAIL (denuncia di esercizio, eventuali variazioni, gestione di più PAT per sedi diverse);
– comunicare annualmente le retribuzioni, effettuando l’autoliquidazione e il versamento dei premi (2/3 a proprio carico, 1/3 a carico del collaboratore);
– rispettare puntualmente gli obblighi di denuncia di infortuni e malattie professionali nei termini previsti;
– conservare tutta la documentazione assicurativa rilevante.

In caso di omessa o irregolare assicurazione, omessa o tardiva denuncia di infortuni o malattie professionali l’ASD/SSD espone sé stessa a sanzioni penali e a pesanti sanzioni civili e amministrative, oltre al rischio di dover sostenere integralmente il costo degli infortuni dei collaboratori.

[ Mario Rapisarda ]
Consulente del Lavoro

La scelta del Responsabile Safeguarding tra forma e sostanza

La nomina del responsabile contro abusi, violenza e discriminazioni   – prevista dalla Delibera Coni 25 Luglio 2023 n.55 in attuazione dell’art.16 D.lgs. 39721 e 33 D.lgs. 36/21 – non è una scelta facile per i sodalizi sportivi, chiamati ad adeguarsi alle politiche di salvaguardia per prevenire e contrastare ogni forma di abuso, violenza e discriminazione nella pratica sportiva, al fine di garantire un ambiente sano, sicuro e inclusivo e di proteggere i soggetti vulnerabili in primis i minori. Una recente decisione della giurisprudenza sportiva (CFA FIGC 88/2025-2026), configurando la responsabilità del presidente per la nomina di un soggetto non adeguato (culpa in eligendo),impone di valutare con sempre maggiore attenzione l’individuazione di una figura che rispetti i requisiti di competenza, autonomia e indipendenza e che sia nel concreto idonea a svolgere i delicati e articolati compiti che le sono affidati.

Non si tratta quindi solo di individuare un “nominativo” da comunicare all’ente affiliante e da pubblicare e comunicare secondo le modalità previste dal modello organizzativo, ma di compiere una scelta accurata e consapevole: del resto gli adempimenti in materia di safeguarding non si esauriscono nella formale adozione e pubblicazione dei modelli e dei codici di condotta ma devono essere nel concreto attuati mediante azioni positive, comportamenti proattivi e costanti attività di monitoraggio e controllo per garantire l’effettiva prevenzione e l’efficace contrasto di ogni forma di abuso.

La giurisprudenza sportiva afferma costantemente tali principi, considerandoli immanenti all’ordinamento sportivo e all’osservanza dei principi di lealtà, probità e correttezza e in quanto tali applicabili anche a fatti anteriori all’applicazione della disciplina introdotta dalla riforma: si richiama in particolare la decisione CFA FIGC 92/2024-2025 FIGC laddove specifica che “non giova sostenere che la società ha provveduto alla designazione del delegato alla tutela dei minori e al recepimento della policy dei minori e dei codici di condotta, atteso che tali adempimenti si sono risolti in un mero ossequio formale alle regole federali e non hanno impedito l’emergere di situazioni di abuso psicologico e di comportamenti discriminatori”.

Perché si deve nominare un soggetto adeguato

La recente decisione CFA 88/2025-2026  resa in un caso di grave illecito disciplinare e abuso psicologico commesso dall’allenatore, nel solco di tali principi non solo ha affermato la responsabilità disciplinare del presidente della società e del responsabile safeguarding in considerazione della loro posizione di garanzia per non aver adottato nel concreto una serie di misure e comportamenti preventivi e di controllo costante , volti ad assicurare a tutte le calciatrici della squadra un ambiente sano, immune da tensioni, prevaricazioni e discriminazioni, rispettoso dei diritti della personalità e della salute e a garantire il diritto delle atlete ad essere trattate con rispetto e dignità(responsabilità omissiva);
ma ha altresì individuato in capo al presidente una specifica culpa in eligendo e in capo al responsabile safeguarding una culpa in vigilando.
Vediamo perché.

Il caso

Nel caso di specie, l’allenatore di una squadra femminile militante nel campionato di eccellenza, era stato sanzionato con la squalifica di quattro anni per due distinte incolpazioni:

  1. aver chiesto ad alcune calciatrici di provocare ad una compagna di squadra un grave infortunio e, a seguito del loro netto rifiuto, chiesto di isolarla progressivamente dal gruppo squadra per indurla ad abbandonare lo stesso, giustificando tali richieste per porre termine ad asserite pressioni subite dal padre della stessa, consulente e sponsor della società, affinché quest’ultima venisse schierata come titolare in occasione delle gare di campionato;
  2. aver proferito ad alta voce e in modo reiterato all’indirizzo del gruppo squadra, in occasione delle sedute di allenamento ed anche in presenza dei tesserati minori d’età della squadra Juniores femminile, varie frasi offensive, irriguardose e lesive della dignità e dell’autostima dei predetti tesserati, nonché contenenti allusioni sessualmente esplicite e di carattere discriminatorio  “non capite un cazzo”, “siete delle imbecilli”, “stupide”, “fate schifo”, “troie”, “venite qui che si parla di fica”, “me lo fate venire duro”, “se non fosse lesbica me la scoperei” e “lesbiche di merda”.

Il Tribunale federale aveva affermato anche la responsabilità del dirigente addetto al settore femminile e della team manager, dirigente accompagnatore della squadra, applicando a ciascuno la sanzione di sei mesi di inibizione, per aver consentito e comunque non impedito, adottando misure appropriate, le condotte illecite e abusanti dell’allenatore (di cui erano a conoscenza).
Prosciolti invece il presidente della società e il responsabile safeguarding perché il Tribunale, pur riconoscendo che la società aveva omesso di adottare misure adeguate volte a garantire il rispetto per l’integrità e la dignità dei rapporti con le calciatrici, non aveva ravvisato la responsabilità diretta degli stessi in quanto non sarebbero stati informati in merito ai fatti (appresi solo a seguito del deferimento dell’allenatore).
Ma ad avviso della Corte Federale d’appello – che ha ribaltato sul punto la decisione del primo collegio, applicando la sanzione di sei mesi di inibizione anche al presidente e al responsabile safeguarding – la mancata conoscenza dei fatti e la conseguente impossibilità di intervenire mal si concilia con la posizione di garanzia assunta dagli stessi : si configura nella costruzione della CFA una colpa preventiva dove prevalgono compiti di assetto organizzativo, vigilanza interna e controllo, orientati a rendere l’ambiente sportivo idoneo alla protezione dei soggetti coinvolti, a prescindere dall’effettiva conoscenza e informazione sui fatti.

Il presidente e il responsabile safeguarding non hanno fatto nulla per evitare che i gravi fatti accadessero; non hanno vigilato; non hanno monitorato.

Ma vi è di più.

Per il presidente si profila anche una responsabilità specifica sulla scelta di un responsabile safeguarding non adeguato (culpa in eligendo): la sua posizione di garanzia assume rilievo infatti non solo per le omissioni ma anche per comportamenti attivi tra i quali rientra, secondo la CFA, la nomina di soggetti non all’altezza del compito. E’ fondamentale dunque l’adeguata selezione e l’interlocuzione continua, che nel caso di specie sarebbe mancata.

I compiti del responsabile safeguarding

Una designazione adeguata ed efficace non può pertanto prescindere dalla consapevolezza del ruolo e dei compiti affidati alla figura del responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni: non un “guardiano” passivo, ma un garante attivo che monitora e controlla; non solo un incaricato alla gestione delle segnalazioni ma anche una figura presente e attenta per supportare, divulgare ed attuare efficacemente le politiche safeguarding.
Nel concreto il responsabile deve:

– vigilare e sensibilizzare sulla corretta applicazione del Regolamento Safeguarding adottato dall’Organismo Sportivo di riferimento, nonché sulla corretta applicazione e aggiornamento del MOG e del Codice di condotta adottati dall’Ente Sportivo;
– svolgere ispezioni, anche a sorpresa, e audizioni;
– formulare all’Organo amministrativo dell’ente Sportivo proposte di aggiornamento del MOG e del Codice di condotta, tenendo conto delle caratteristiche dell’Ente sportivo stesso e di quanto riscontrato;
– valutare annualmente le misure del MOG e del Codice di condotta nell’ambito dell’Ente Sportivo, eventualmente sviluppando e attuando sulla base di tale valutazione un piano d’azione da sottoporre al Consiglio Direttivo al fine risolvere le criticità riscontrate;
– riportare semestralmente e ogni volta che rilevi condotte o rischi rilevanti ai fini del regolamento al Safeguarder Officer dell’ente affiliante;
– partecipare all’attività obbligatoria formativa organizzata dall’organismo sportivo di riferimento;
– ricevere e gestire le segnalazioni;
– rispettare gli obblighi di riservatezza;
– adottare le opportune iniziative e provvedimenti, anche con carattere d’urgenza (c.d. “quick-response”), in caso di presunti comportamenti lesivi per contrastare nell’ambito ogni forma di abuso, violenza e discriminazione nonché ogni iniziativa di sensibilizzazione che ritiene utile e opportuna;
– segnalare al Safeguarding Officer dell’Organismo Sportivo di riferimento eventuali condotte rilevanti e fornire allo stesso ogni informazione o documentazione richiesta, collaborare con le autorità sportive e statali.

L’individuazione della figura da parte del sodalizio sportivo e l’accettazione dell’incarico da parte del responsabile non possono pertanto prescindere dalla consapevolezza dei ruoli, dell’impegno e delle conseguenti responsabilità.

[ Biancamaria Stivanello ]
Avvocato
ASI Sport&Fisco